Fire viktige områder å huske på når man nedbemanner

I usikre tider, er arbeidsgivere tvunget til å gjøre tilpasninger. Vi må sikre bærekraftig drift for fremtiden og derfor gjennomføre tilpasninger og omstillinger. Ofte ender dette opp med nedbemanninger. Vi som jobber med disse prosessene, opplever både prosesser som går bra og prosesser som burde vært håndtert annerledes. Og så er det alt imellom. Men hva er det egentlig som skiller disse? Og kan man se noen tydelige suksesskriterier for hva som er viktig for at prosessen blir god?

De fleste virksomheter jeg snakker med, er gode på teorien i å gjennomføre slike krevende prosesser. De kjenner til risikoelementene, er trygge på det juridiske perspektivet og vet hva som bør gjøres når, men likevel blir det unødvendig mye støy når man setter i gang.

Ofte handler dette om tid. Gjennom endringen bør man se på ulike aspekt ved endringene og hva dette innebærer. I denne sammenheng ønsker jeg å fokusere på to ulike perspektiver.

1. Det virksomhetsmessige perspektivet; Målsettinger, administrative tiltak og konkrete og fysiske tilpasninger.
2. Det menneskelige perspektivet: Følelser, valg og reaksjoner.

Begge perspektivene må håndteres parallelt for å nå ønskede målsettinger på en ryddig måte. Når prosessen er i gang og det blir mye å holde styr på, er man nødt til å prioritere. Som regel får virksomhetene overslag på den virksomhetsmessige siden. Det oppleves ofte mer håndgripelig samtidig som det tar lengre tid å påvirke medarbeidere enn å flytte kostnader.

Hvordan kjøper man seg mer tid og oversikt i prosessen?

God planlegging. Planleggingen er det som bør ta lengst tid og mange virksomheter har allerede gjort mye av dette arbeidet ved å ha på plass retningslinjer og strukturer for disse prosessene. Mens andre må begynne fra start.

I god planlegging er tidslinjer, kommunikasjonsplaner, risikovurderinger og alternative tilpasninger og justeringer ivaretatt, og man har reflektert over dilemmaer og prioriteringer. En annen viktig suksessfaktor i planleggingen, er eierskap hos ledelsen. En god, lojal, samkjørt ledelse er et absolutt krav hvis man vil gjennomføre en god nedbemanning. En ledelse som er omforent om kommunikasjon og tydelighet er drivkraften og kjernen i nedbemanningsprosesser.

Ledelsen skal også ivareta driften her og nå. De skal sørge for at produktivitet og motivasjon opprettholdes. De skal håndtere berørte/overtallige medarbeidere og sørge for at de gjenværende velger seg med videre etter nedbemanningen. I det siste har jeg møtt flere virksomheter som sliter med, eller glemmer, fokuset på de gjenværende.

Hva gjør vi med de som er igjen?

Dette er de gjenværende ansatte som skal drive virksomheten videre og de er en kritisk del av måloppnåelsen for å få effekt av nedbemanningen.

Oppsummert, så er det mange viktige elementer man skal sette søkelys på.

Her vil jeg til slutt nevne fire av de viktigste:

1. Planleggingen bør være det mest tidkrevende i en nedbemanning
2. Husk at endringen har to sider, den virksomhetsmessige- og den menneskelige siden.
3. Sørg for en samlet ledelse
4. De som er igjen må velge seg med

Lykke til!