-Skrevet av Jannecke Bugge, tidligere seniorrådgiver i AS3
Hvordan håndterer du vanskelige medarbeidere?
De fleste arbeidstakere fungerer godt i den virksomheten de jobber i. Dyktige medarbeidere trives i jobben, leverer resultater og bidrar til å skape god trivsel. Det er likevel ikke alle medarbeidere som passer inn under denne kategorien. Noen medarbeidere blir sett på som vanskelige. Resultatene uteblir. De kommer for sent på jobb. Kundene er misfornøyde. Kollegaer begynner å hviske sammen i korridorene. Frustrasjonen bygger seg opp. Og hva gjør lederen? Tilsynelatende ingenting. For hva gjør man egentlig med medarbeidere som ikke fungerer?
Kost - nytte i HR-tiltak
Ledelse og utøvelse av HR handler om å rekruttere, beholde og utvikle arbeidskraft. Ledere skal motivere og skape engasjement, dyrke medarbeiderskap og gi tillit under ansvar. Det lages strategier og tiltak fordi vi vet at trivsel på arbeidsplassen til og med gir god helse. Disse 3 områdene har poster på budsjettet og ses på som investeringer for enkeltmennesket, for virksomheten og for samfunnet.
Det er ikke like stort fokus på å avvikle arbeidsforhold som ikke er fruktbare på en god måte. Noen virksomheter har HR-strategier med rutiner for avvikling av et ansettelsesforhold, men i AS3 opplever vi at dette er et felt mange ledere kvier seg for å håndtere. Hvordan tar man tak i en vanskelig situasjon på en respektfull måte?
I rekruttering snakker man om hvor kostbart det kan være dersom det ikke viser seg å være full klaff mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Det hender også at en ansettelse fungerer godt den første tiden, men så skjer det endringer i virksomheten eller i markedet som gjør at stillingen ikke lenger egner seg for en medarbeider. Det trenger ikke være noen sin skyld at en ansatt bør hjelpes videre. Verden, virksomheter og enkeltmennesker forandrer seg. Sånn er det bare.
Hvem vinner på å la vanskelige arbeidsforhold skure?
Det er dessverre vanlig at ledere utsetter jobben med å konfrontere medarbeidere som ikke fungerer. De føler seg ofte utrygge i situasjonen. Lederens ubehag blir typisk dekket over med tøffere krav (kall det gjerne pisk), mindre oppmerksomhet og oppfølging av den ansatte, mer snakking blant kolleger og i ledergrupper, eller fremtoning som tolkes som arroganse og irritasjon. Ikke noe av dette hjelper den ansatte som sannsynligvis allerede sliter.
Dersom en ansatt ikke leverer oppgavene i en stillingsbeskrivelse og har lavt engasjement, vil dette få konsekvenser for alle parter over tid.
Virksomheten fungerer ikke optimalt dersom en eller flere mistrives på jobb. I verste fall kan det bli krevende for en avdeling å holde på motivasjon og arbeidsglede når en eller flere i avdelingen ikke trekker i samme retning som resten. Både trivsel og mistrivsel er smittsomt.
Den ansatte trenger noen ganger tydelighet for å komme seg videre. I mange tilfeller tror jeg det å søke seg videre i sin karriere handler om mot og trygghet. Kan virksomheten bidra til dette, slik at den ansatte oppmuntres til å bevege seg videre og situasjonen løses til det beste for alle?
Gjør man den ansatte en tjeneste eller bjørnetjeneste ved å la situasjonen vedvare?
Jeg vil gjerne bidra til at ledere våger å ta noen standpunkt og velger å løse utfordringer med medarbeidere som ikke fungerer optimalt i sine avdelinger. Det er flere måter å ta tak i slike utfordringer. Det første er å gå i dialog. Dersom utfordringen er kommunikasjon mellom leder og ansatt, er det naturlig å trekke inn HR, der det er en tilgjengelig ressurs.
Hvilket mandat har HR når en ansatt ikke leverer?
Vi opplever at mandatet til HR i disse situasjonene er svært varierende. Det kan være hensiktsmessig at ledere og HR først definerer alternative løsninger, før man går i dialog med den ansatte. Det å hente inn en ekstern samtalepartner kan i mange tilfeller være en verdifull investering dersom situasjonen fremstår som låst. Et av mine råd vil være å stoppe jakten på en syndebukk. Sannsynligvis er det mange faktorer som påvirker trivselen til en ansatt. Det er sjelden utelukkende lederens eller den ansattes feil, og målet bør være å kartlegge hvilke alternativer som finnes for at situasjonen skal løses for alle parter.
Det er uansett viktig å ta tak i vanskelige situasjoner!
Det lønner seg for alle. Jeg mener oppriktig at ingen medarbeider er vanskelig eller dårlig. Kanskje bare på feil sted, til feil tid?
På våre frokostseminarer ser vi på reaksjonsmønstrene ved endringer som påvirker medarbeidere (transisjoner), og vi gir tips til praktiske tiltak for HR og ledere som har medarbeidere som ikke yter optimalt på arbeidsplassen.
påmelding til våre Webinarer