Medarbeiderskap og intern mobilitet Ansvar for egen utvikling - hvordan tar du det?

- skrevet av Kristin Weholt

Som bedriftsrådgiver og coach møter jeg ofte ledere som vil at medarbeiderne deres skal ta større ansvar for egen utvikling. Jeg møter enda flere medarbeidere som gjerne vil ta dette ansvaret, men som ikke vet hvordan. Hva kreves egentlig av ledere og medarbeidere i slike situasjoner?

Ja, for det er et felles ansvar! Du kjenner kanskje til begrepet medarbeiderskap? Det handler om at du som medarbeider tar ansvar for arbeidet ditt, for miljøet rundt deg og forholdet til arbeidsgiveren din. Lederen din, på sin side, må selvsagt ta ansvar for sitt lederskap. I forskningslitteraturen omtaler man dette som et forpliktende samspill. Du og din leder forplikter dere til å spille sammen for å kunne skape gode arbeidsprestasjoner og et arbeidsmiljø dere trives i.

For at du skal kunne ta din del av ansvaret for utviklingen din, må du finne svar på tre spørsmål. Du trenger sannsynligvis hjelp av lederen din til å besvare minst to av dem:

1. Hvilken retning går virksomheten din i fremover?
For å sikre at du utvikler deg i en retning som er relevant for arbeidsgiveren din, må du finne ut av hvilken retning det bærer i. Hva er strategien for virksomheten i tiden fremover? Mange virksomheter bærer preg av å ha en utydelig strategi. Utydelige målsetninger gir utydelig ledelse, som igjen resulterer i stressede, frustrerte medarbeidere som ikke forstår hvordan de kan skape verdi for arbeidsgiveren sin. Men kanskje har den øverste ledelsen laget en god overordnet virksomhetsstrategi. Denne må likevel brytes ned på avdelingsnivå, gjerne av en mellomleder, for at den skal gi praktisk mening for deg i din arbeidshverdag. Er lederen din klok, utarbeider avdelingen din i fellesskap en lokal strategi som henger direkte sammen med virksomhetsstrategien. Da blir retningen tydelig for alle, og man får mulighet til å påvirke retningen.

2. Hvilke kompetansebehov vil strategien utløse?
Når strategien er forstått og det er klart hvilke mål din avdeling skal nå fremover, må du og lederen din finne ut av hva slags kompetanse avdelingen trenger for å nå disse målene. Dessuten må lederen din legge til rette for at du faktisk får tid og ressurser til å tilegne deg denne kompetansen. Mange medarbeidere tenker på kurs og etterutdanning som mulighet til utvikling. Det kan være nettopp dette som skal til. Endringstempoet i dagens arbeidsliv vil kreve en hel del systematisk omskolering. Likevel vet vi at det aller meste av utviklingen skjer gjennom praktisk oppgaveløsning internt. Da vil kompetanseutviklingen skje ved at du får tildelt oppgaver du ikke allerede behersker fullt ut, med opplæring fra en kollega.

3. Hvilken retning ønsker du selv å ta?
Mange medarbeidere motiveres til videre utvikling hvis de vet at kompetansen de tilegner seg vil skape verdi for arbeidsgiveren. Men det er viktig at du svarer ærlig på spørsmålet: Er det samsvar mellom din arbeidsgivers kompetansebehov og retningen du selv ønsker å utvikle deg i? Hvis svaret er nei, kanskje det er bedre samsvar med dine ønsker og en annen avdelings behov hos samme arbeidsgiver? Hvis svaret da er ja, vil neste skritt være å bygge relasjon med denne avdelingen, samtidig som du jobber med å tilegne deg kompetansen som er attraktiv for dem.

Alle de tre spørsmålene over har potensielt lange og innfløkte svar. Kunsten er å bryte dem ned til et konkret, praktisk nivå. En måte å gjøre det på er å ikke tenke altfor langsiktig. Det kan være tilstrekkelig å tenke 3-6 måneder frem i tid. Hva er et realistisk utviklingsmål for deg i denne perioden?

Usikker på egne ønsker?
Dersom du ikke vet hvilken retning du selv ønsker å ta, er et godt utgangspunkt de personlige styrkene og verdiene dine.

• Under hvilke betingelser presterer du best?
• Hva er viktigst for deg i ditt liv?

Svaret på disse to spørsmålene kan gi deg en større bevissthet om hva din karriere bør bestå av fremover. Hvis du likevel synes dette er vanskelig, og kanskje i lengre tid har balet med spørsmålet – Hva vil jeg? – kan du ha nytte av å snakke med en karriereveileder eller coach.

For alle tilfellers skyld vil jeg oppfordre deg til å spille med åpne kort overfor lederen din. Han eller hun er en viktig premissleverandør for at du får den støtten du trenger, uansett hvilken retning utviklingen din går i. Det er i både din egen og arbeidsgivers interesse at du finner ut hva du vil med karrieren din.

Lykke til med medarbeiderskapet ditt!